疫情三年，中國企業招了多少人，裁了多少人？
發布于：06-02
離職率降低
61.3%的企業的離職率在20%以下的正常區域，比2021年降低了6.9%；35.1%的企業離職率在20%-40%的高位，這塊區域異軍突起，比2021年增加了11.4%。這種結構性變化，表明企業紛紛選擇推高離職率，顯示了他們減員增效的巨大決心。
非主動離職占比增加
在離職率中，應該重點關注非主動離職率（即企業裁員率）。在離職人員中，本年的非主動離職的占比為62%，較去年微增1.6%。這說明伴隨著大環境及疫情的影響，企業主動裁員的情況有所增加。另外，企業裁員的熱情并非因為今年的特殊形勢，而是在這之前的年份就奠定了基調。
招聘率降低
57.6%的企業的招聘率在20%以下的正常區域，比2021年增加了5.6%；34.4%的企業離職率在20%-40%的高位，比2021年增加了3.4%。8.1%的企業招聘率維持在40%以上的超高位，比2021年減少了8.9%。顯然，去年冒進招聘的企業紛紛回收，在不確定的經濟環境下，他們選擇謹慎。
社招率持平
從招聘結構來看，樣本企業的平均社招比例為80.7%，較2021年僅增加了1.7%，說明招聘思路并未出現結構性變化。這也可以解讀為，人力資源部門并沒有在感知經濟形勢后敏捷行動，在招聘思路上仍然墨守陳規。因為按常理說，經濟寒冬之下企業應該更多使用即插即用的成熟型人才。
2022年企業勞動力建倉思路
報告也統計了企業人員入離的散點圖，通過觀察聚集區域，可以總結出企業普遍的勞動力建倉思路，能夠從另一個角度刻畫勞動力市場的基本面。
大多數企業的流入率和流出率控制在40%以下，占到總樣本的89.4%。近年來，人員“大進大出”是大量企業普遍面對的情況。2010年前，企業離職率超過15%就會讓老板和HR們大呼“不得了”，到如今，大家已經見怪不怪了。
當然，并非所有企業都采納了“大進大出”的建倉思路。相當一部分企業將流入率和流出率控制在20%以下，占總樣本的44.4%。這說明，穩健依然是人力資源管理的一般思路。
進一步縮小口徑，將流入率與流出率控制在10%-20%的企業（紅圈內）占總樣本的23.3%，在樣本分布中最為集中。這說明，太小的人才流動性（小于10%）也不是企業歡迎的，這樣的狀態可能導致組織僵化、官僚化等一系列問題出現。就一般企業而言，在這個“大眾區域”里實施人才建倉，可以視為常規操作。
疫情三年勞動力流動趨勢
我們的報告自2020年開始發布，期間累積的三年數據足以讓我們做出一些趨勢判斷。
從人員招入上看，招聘率近三年呈現加速下降趨勢，目前已抵達21.2%的歷史低位。這表明企業在當前的經濟形勢下普遍選擇了收縮。但在這樣的趨勢下，社招率與招聘率的下降趨勢一致，依然表明企業的招聘思路并未出現結構性變化。
從人員流失上看，離職率呈現了V型變化，本年處于高位。其中，非主動離職率在三年里呈現明顯的加速上升趨勢，目前已經抵達12.3%的歷史高位。這表明企業在疫情三年里一直有強大的動力主動淘汰員工。數據不說謊，裁員不是2022，而是早就開始了。
結合招入和流失情況，中國企業在三年里的招聘率始終明顯大于離職率，即企業普遍保持了一定的人員凈流入率。這代表市場空間依然存在，勞動力市場依然會保持活性。但是，這種活性是“低活性”，勞動力市場會越來越“卷”，找工作越來越難。
但應該注意到，2022年的人員凈流入率已經滑落到歷史新低，即流入率-流失率=1.9%。從數據走向上看，2021年是企業大量增加編制的一年，而2022年則是企業大量減少編制的一年。這組數據顯然也與宏觀的經濟預期一致，2021年一度被認為是“全面復蘇”的一年。
其實，基于上述勞動力的流動數據，結合勞動力市場的存量基數，我們基本就可以推算出企業招了多少人，裁了多少人。
何種人才流動模式產生高人效？
通過研究人才流動模式與人效表現的相關關系，穆勝咨詢發現，較高的人才總流動率和較低的人才凈流入率容易產生高人效。
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